Salario mínimo y productividad: el desbalance del alza salarial

 La Central Obrera Boliviana (COB) ha propuesto para 2025 un incremento del 20% en el salario mínimo nacional. Esta demanda se presenta, por un lado, como una compensación a la inflación observada el año 2024 y, por otro, como una demanda por parte de los trabajadores por mejores condiciones, pero omite una realidad económica fundamental: no se puede decretar riqueza por ley.

En un país con baja productividad, altos niveles de informalidad y un mercado laboral profundamente distorsionado, subir el salario mínimo sin sustento técnico puede generar más daño que beneficio. 

Bolivia ya se ubica entre los países con mayores distorsiones en el mercado laboral de América Latina. De acuerdo con el Centro de Estudios Populi, el salario mínimo legal en 2025 alcanza los 431 dólares mensuales, mientras que el costo laboral mínimo —es decir, lo que realmente paga el empleador incluyendo beneficios sociales, aportes e indemnizaciones— se eleva a 565 dólares. Esto significa que el empleador paga un 31% adicional sobre el salario base por cada trabajador contratado formalmente. 

Desde una perspectiva económica, lo relevante no es cuánto se paga, sino cuánto se paga en relación a lo que se produce. Para aproximarnos a este análisis utilizamos el PIB per cápita mensual como proxy de la productividad media del trabajador, una herramienta que, si bien no mide productividad sectorial directa, permite establecer relaciones comparativas razonables entre países.

En el caso boliviano, la productividad mensual estimada es de 308 dólares, muy por debajo del costo laboral mínimo de 565 dólares. En otras palabras, el empleador está obligado por ley a pagar casi el doble de lo que produce el trabajador promedio. 

 ¿Más salario mejor vida? 

No necesariamente. De hecho, los datos comparativos muestran que no existe una relación directa entre salarios mínimos altos y un mayor ingreso per cápita. Países como Brasil o México, con salarios mínimos más bajos que Bolivia, presentan niveles de vida significativamente más altos. 

“Bolivia tiene un salario mínimo alto en proporción a su productividad, pero sigue siendo uno de los países más pobres de la región.” 

Este desajuste estructural no solo reduce los incentivos para mejorar la productividad de la economía nacional, sino que expulsa trabajadores del mercado formal hacia la informalidad y la precariedad. 

Informalidad 

La teoría económica y la evidencia empírica coinciden: cuando el costo laboral mínimo supera la productividad, se dispara la informalidad. En Bolivia, más del 80% de la fuerza laboral es informal, lo que significa que millones de trabajadores están fuera del sistema de seguridad social, no tienen acceso a derechos laborales y quedan al margen de la protección institucional. “Bolivia está entre los países con mayor informalidad laboral, correlacionada con su altos costos laborales. 

Un impacto desigual 

Más allá de los promedios nacionales, el impacto del aumento salarial varía profundamente entre sectores económicos. En 2024, el salario mínimo real aumentó un 3,73%, mientras que la productividad media cayó en la mayoría de los sectores clave.

La productividad media de los trabajadores en el sector de Electricidad, Gas y Agua cayó un 19%, generando una diferencia insostenible frente al alza salarial.

Industria manufacturera (-10,9%) y Administración pública y servicios sociales (-7,5%) también registraron retrocesos preocupantes. Agropecuaria, que concentra una gran parte del, retrocedió un -3,7%.

Solo sectores como Minería (+10,9%), Transporte (+8,7%) y Construcción (+6,0%) mostraron mejoras en productividad que podrían justificar un aumento salarial, aunque emplean a una fracción limitada de la población.

Este análisis evidencia que una subida uniforme del salario mínimo ignora las dinámicas reales del aparato productivo, afectando más severamente a los sectores menos dinámicos, donde justamente se concentra el empleo de los trabajadores más vulnerables.

Impacto del 20%

Un incremento adicional del 20% en el salario mínimo, como el que se ha planteado para 2025, tendría consecuencias predecibles:

Habría un aumento de la informalidad: más trabajadores quedarán fuera del sistema formal al no poder competir con el nuevo umbral legal.

Se daría un desempleo y rotación forzada, pues las empresas con márgenes bajos no podrán sostener la planilla formal.

Se tendría que hace frente a un encarecimiento de los bienes, aunque en algunos sectores no transables (como restaurantes o peluquerías) el aumento puede trasladarse al consumidor, en sectores expuestos al comercio internacional el efecto será la destrucción de la producción nacional.

Conclusión

En una economía con baja productividad, enfrenta una subida de costos sobre todo de insumos para la producción importantes y emplea informalmente, la prioridad no debe ser subir el salario mínimo por presión política, sino crear condiciones para que aumente la productividad y se reduzcan las barreras al trabajo formal.

Elevar el salario mínimo sin productividad es como construir un edificio sobre cimientos de arena: se derrumba por su propio peso. Bolivia necesita un debate serio y responsable sobre cómo generar empleo productivo, y no repetir recetas populistas que ya han fracasado en la región.

CIFRAS DEL TEMA

2.500. Es el salario mínimo nacional vigente en el país. Se espera para esta gestión un nuevo incremento.

3,24%. Es la inflación acumulada entre enero y febrero de la presente gestión, según datos del INE.

Mitos y Realidades: La Verdadera Situación de los Reglamentos Internos de Trabajo

 Los Reglamentos Internos de Trabajo han sido, y continúan siendo, herramientas esenciales para la gestión efectiva de las relaciones laborales. Sin embargo, persisten dudas acerca de su validez y utilidad en el marco legal vigente, muchas veces alimentadas por la desinformación.

Al asesorar a clientes sobre despidos justificados o la implementación de políticas internas de gestión de personal, siempre subrayo la importancia del Reglamento Interno como punto de partida. A menudo, las respuestas reflejan confusión: "Teníamos uno aprobado, pero ya no tiene validez" o "¿No estaban prohibidos?". Estas percepciones erróneas tienen su origen en interpretaciones equivocadas de la normativa laboral actual y declaraciones inexactas de ciertos personeros del Ministerio de Trabajo.

Para entender esta problemática, es necesario remontarse al año 2009. Con la promulgación de la nueva Constitución Política del Estado, el Ministerio de Trabajo enfrentó el desafío de procesar tanto nuevas solicitudes de aprobación de Reglamentos Internos como proyectos de adecuación de aquellos ya aprobados. Esto generó una sobrecarga administrativa, intensificada por la presión de la Central Obrera Boliviana, que cuestionaba la falta de su consentimiento en estos procesos.

Como respuesta, la Resolución Ministerial (R.M.) 737/09, del 29 de septiembre de ese año, instruyó el cese de las actividades administrativas de aprobación de nuevos Reglamentos. Posteriormente, la R.M. 576/15 del 25 de agosto, declaró sin efecto los Reglamentos previamente aprobados, salvo aquellos que otorgaran derechos más favorables a los trabajadores. Esta medida causó malestar, especialmente en sectores como el financiero, que consideraban estos reglamentos indispensables para garantizar el orden interno y la seguridad jurídica.

Ante numerosos recursos de revocatoria interpuestos por parte de los empleadores, el Ministerio de Trabajo emitió la R.M. 728/15 del 6 de octubre, que revocó la resolución previa y ratificó que, aunque el Ministerio no aprobaría nuevos reglamentos, los existentes seguían siendo válidos y fundamentales, siempre que respetaran los derechos de los trabajadores establecidos en la Constitución y la normativa laboral vigente.

En este contexto, los Reglamentos Internos de Trabajo son herramientas indispensables para la gestión ordenada y efectiva de las relaciones laborales y garantizan claridad en las obligaciones y derechos tanto de empleadores como de trabajadores. Por ello, se recomienda a los empleadores que aún no cuenten con un Reglamento Interno que lo implementen; y, aquellos que ya disponen de uno, deben asegurarse de adecuarlo al marco legal vigente, reflejando las particularidades de su organización.