La fuerte dependencia de trabajadores del programa quedando de lado la creación de microempresas, es una de las razones para reestructurar el programa que fue creado para operar temporalmente por dos o tres gestiones, para después convertirse en una cadena productiva, situación que no ocurrió.
El Plan Empleo Urgente PEU, dependiente de la Gobernación tarijeña, está siendo sometido a una reingeniería en la actualidad para ver si continúa el 2016 y bajo que modalidad, no obstante, el director de este programa, Teodoro Alejandro Flores, adelantó que habrá un “cambio sustancial”, siendo la capacitación como característica principal.
“Estamos haciendo una reingeniería del programa, en su momento explicaremos a la prensa, por ahora estamos avanzando con los técnicos en eso, creemos que sí vamos a continuar, pero con una nueva visión”.
Esta nueva visión refiere a que lo fundamental del Plan será la capacitación, la gente necesariamente tiene que estar capacitada para crear su propia fuente de empleo y contar con ingresos permanentes, no quiso adelantar en qué capacitarán a las personas.
Capacitarán a las trabajadoras mujeres especialmente. La Gobernación verá de apoyar con micro empresas, o entidades dedicadas a la producción para después los capacitados contar con su propia fuente de empleo.
Por ahora los trabajadores de este programa esperan el presupuesto de la Gobernación. “Todos sabemos que en cualquier momento eso termina, pero cuando la gente es capacitada puede crear su propia fuente de empleo y no depender de una entidad estatal”, como ocurre hasta ahora.
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20 mayo 2015
81% de empresas formales capacita a su personal
Un 81% de las empresas formales del eje troncal (La Paz, Cochabamba y Santa Cruz) capacita a sus trabajadores con el objetivo de obtener una mayor productividad, así lo revela la encuesta del mercado laboral del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
La capacitación es importante para las empresas. De acuerdo al estudio de un total de 1.831 empresas encuestadas, la mayoría (81%) ofrece algún tipo de capacitación a sus trabajadores, priorizándose la capacitación en temas específicos (51%) y en habilidades de conocimientos (44%), mientras que solo un 4% capacita en habilidades de comportamiento.
"El capital humano de la región es un gran potencial para el crecimiento, entonces es el recurso con el que país se desarrolla de manera equitativa, sin embargo es un reto, porque las personas no están llegando preparadas. En el caso de las empresas, invertir en habilidades es la mejor manera de reducir los despidos involuntarios y en el caso de las personas la no preparación es parte de la informalidad, mucha gente que no está preparada para el mundo formal se busca la vida donde puede en la informalidad", dice Carmen Pagés, jefe de la Unidad de Mercados Laborales del BID.
Según la encuesta entre las empresas que no capacitan a su personal, un 38% no lo hace porque los trabajadores ya están suficientemente capacitados; un 31% porque no se encontró al tipo de capacitación requerida; un 15% porque es probable que el personal se vaya luego a otra empresa; un 11% porque el costo de la capacitación es alta y un 6% porque no consideran que sea de utilidad.
Para Manuel Urquidi, especialista senior en mercados laborales del BID, a la hora de la contratación la empresa toma en cuenta la preparación educativa y su experiencia, por ello es que gran parte de los jóvenes se concentran (72%) en empresas pequeñas, ocupando principalmente cargos técnicos.
"Los mejores trabajos van para la gente mejor preparada, entonces hay un movimiento de las empresas hacia contratar gente con mayores niveles de educación. Por otro lado, hay una tendencia en no contratar a jóvenes (16-25 años) como se esperaba, por eso los trabajos de este segmento de la población suele estar en empresas más pequeñas. Se debe buscar alternativas para este grupo", comenta Urquidi.
En este marco, el Foro "Eduación para la Producción y Empleo", realizado ayer en Cainco, destacó que para crecer más se necesita una política pública centrada en mejorar las habilidades y destrezas de los trabajadores, además que preocupa que en el país existe un claro desacoplamiento entre las habilidades requeridas por el sector productivo y las que poseen los trabajadores.
La capacitación es importante para las empresas. De acuerdo al estudio de un total de 1.831 empresas encuestadas, la mayoría (81%) ofrece algún tipo de capacitación a sus trabajadores, priorizándose la capacitación en temas específicos (51%) y en habilidades de conocimientos (44%), mientras que solo un 4% capacita en habilidades de comportamiento.
"El capital humano de la región es un gran potencial para el crecimiento, entonces es el recurso con el que país se desarrolla de manera equitativa, sin embargo es un reto, porque las personas no están llegando preparadas. En el caso de las empresas, invertir en habilidades es la mejor manera de reducir los despidos involuntarios y en el caso de las personas la no preparación es parte de la informalidad, mucha gente que no está preparada para el mundo formal se busca la vida donde puede en la informalidad", dice Carmen Pagés, jefe de la Unidad de Mercados Laborales del BID.
Según la encuesta entre las empresas que no capacitan a su personal, un 38% no lo hace porque los trabajadores ya están suficientemente capacitados; un 31% porque no se encontró al tipo de capacitación requerida; un 15% porque es probable que el personal se vaya luego a otra empresa; un 11% porque el costo de la capacitación es alta y un 6% porque no consideran que sea de utilidad.
Para Manuel Urquidi, especialista senior en mercados laborales del BID, a la hora de la contratación la empresa toma en cuenta la preparación educativa y su experiencia, por ello es que gran parte de los jóvenes se concentran (72%) en empresas pequeñas, ocupando principalmente cargos técnicos.
"Los mejores trabajos van para la gente mejor preparada, entonces hay un movimiento de las empresas hacia contratar gente con mayores niveles de educación. Por otro lado, hay una tendencia en no contratar a jóvenes (16-25 años) como se esperaba, por eso los trabajos de este segmento de la población suele estar en empresas más pequeñas. Se debe buscar alternativas para este grupo", comenta Urquidi.
En este marco, el Foro "Eduación para la Producción y Empleo", realizado ayer en Cainco, destacó que para crecer más se necesita una política pública centrada en mejorar las habilidades y destrezas de los trabajadores, además que preocupa que en el país existe un claro desacoplamiento entre las habilidades requeridas por el sector productivo y las que poseen los trabajadores.
13 diciembre 2011
El empleado entrena al jefe
En el ámbito laboral, los mentores solían ser mayores y ocupar cargos más altos que sus pupilos, pero eso está cambiando.
En un intento porque los altos ejecutivos aprendan de tecnología, medios sociales y las tendencias laborales más recientes, muchas compañías están armando parejas de altos gerentes y empleados más jóvenes en una práctica conocida como mentores a la inversa. La tendencia está despegando en empresas de varios sectores, desde el tecnológico hasta el de publicidad.
LAS RAZONES. La idea es que los gerentes puedan aprender algunas cosas sobre la vida fuera de sus espaciosas oficinas. Y las empresas afirman que un beneficio adicional es una menor rotación de personal, ya que los empleados más jóvenes no solo obtienen una sensación de tener un propósito, sino que también pueden dar un vistazo al mundo de la gerencia y tener acceso a los ejecutivos de más alto nivel.
La práctica de mentores a la inversa fue dominada por Jack Welch cuando era presidente ejecutivo de General Electric Co. El ejecutivo ordenó que 500 gerentes de alto nivel buscaran subordinados para aprender cómo usar Internet. Welch mismo trabajó con una empleada que rondaba los 20 años y quien le enseñó cómo navegar la web. Los mentores más jóvenes "obtuvieron visibilidad", sostiene. Por estos días, los instructores les enseñan a sus discípulos sobre Facebook y Twitter.
VENTAJAS. Spencer Osborn, gerente global del grupo de publicidad Ogilvy & Mather, afirma que sus mentores más jóvenes le han enseñado a hacer más atractivos sus mensajes en Twitter, que tenían la reputación de ser "muy aburridos", y le cuentan qué música está de moda.
La dificultad es que a algunos gerentes mayores no les llama mucho la atención aprender de empleados más jóvenes.
A DISTANCIA
Ogilvy pretende conectar a mentores y gerentes en sus 450 oficinas.
The Wall Street Journal
En un intento porque los altos ejecutivos aprendan de tecnología, medios sociales y las tendencias laborales más recientes, muchas compañías están armando parejas de altos gerentes y empleados más jóvenes en una práctica conocida como mentores a la inversa. La tendencia está despegando en empresas de varios sectores, desde el tecnológico hasta el de publicidad.
LAS RAZONES. La idea es que los gerentes puedan aprender algunas cosas sobre la vida fuera de sus espaciosas oficinas. Y las empresas afirman que un beneficio adicional es una menor rotación de personal, ya que los empleados más jóvenes no solo obtienen una sensación de tener un propósito, sino que también pueden dar un vistazo al mundo de la gerencia y tener acceso a los ejecutivos de más alto nivel.
La práctica de mentores a la inversa fue dominada por Jack Welch cuando era presidente ejecutivo de General Electric Co. El ejecutivo ordenó que 500 gerentes de alto nivel buscaran subordinados para aprender cómo usar Internet. Welch mismo trabajó con una empleada que rondaba los 20 años y quien le enseñó cómo navegar la web. Los mentores más jóvenes "obtuvieron visibilidad", sostiene. Por estos días, los instructores les enseñan a sus discípulos sobre Facebook y Twitter.
VENTAJAS. Spencer Osborn, gerente global del grupo de publicidad Ogilvy & Mather, afirma que sus mentores más jóvenes le han enseñado a hacer más atractivos sus mensajes en Twitter, que tenían la reputación de ser "muy aburridos", y le cuentan qué música está de moda.
La dificultad es que a algunos gerentes mayores no les llama mucho la atención aprender de empleados más jóvenes.
A DISTANCIA
Ogilvy pretende conectar a mentores y gerentes en sus 450 oficinas.
The Wall Street Journal
11 diciembre 2011
ESCUELA PÚBLICA Prevén capacitar a empleados
El director Ejecutivo de la Escuela de Gestión Pública Plurinacional (EGPP), Iván Iporre Salguero, informó ayer que esa institución prevé capacitar al menos a 100 mil servidores públicos en la gestión 2012, en el marco de los programas de fortalecimiento educativo.
“Para el próximo año esperamos sobrepasar las 100 mil personas capacitadas, para lograr realmente la transformación del Estado Plurinacional. La formación masiva para el próximo año es que pasemos las 100 mil personas capacitándose en los diferentes programas de gestión pública”, explicó.
Informó que entre los planes está desarrollar el Programa de Alta Dirección Pública que empezará en enero y está orientado a fortalecer los mandos superiores, los mandos jerárquicos de la administración pública, es decir del Gobierno central, ministerios, viceministerios y directores. En el nivel departamental se capacitará a los gobernadores y a los secretarios.
En ese marco, detalló que los cursos que proyecta la Escuela de Gestión Pública son rápidos porque, argumentó, no es adecuada una capacitación larga.
“Para el próximo año esperamos sobrepasar las 100 mil personas capacitadas, para lograr realmente la transformación del Estado Plurinacional. La formación masiva para el próximo año es que pasemos las 100 mil personas capacitándose en los diferentes programas de gestión pública”, explicó.
Informó que entre los planes está desarrollar el Programa de Alta Dirección Pública que empezará en enero y está orientado a fortalecer los mandos superiores, los mandos jerárquicos de la administración pública, es decir del Gobierno central, ministerios, viceministerios y directores. En el nivel departamental se capacitará a los gobernadores y a los secretarios.
En ese marco, detalló que los cursos que proyecta la Escuela de Gestión Pública son rápidos porque, argumentó, no es adecuada una capacitación larga.
29 mayo 2011
Programa pagará a jóvenes por capacitarse
Jóvenes de entre 18 y 24 años de edad recibirán formación a nivel técnico medio en cuatro rubros como parte del programa de Capacitación para el Logro de Competencias que lanzó el Ministerio de Trabajo, según la agencia ANF.
El programa fue presentado ayer por el ministro de Trabajo, Félix Rojas. El objetivo es capacitar a varones y mujeres, durante siete meses en construcción civil, confección, metal mecánica y carpintería.
El programa dotará a los participantes de un estipendio (remuneración) durante los siete meses. Los varones recibirán Bs 15 por día; las mujeres, Bs 17; las mamás, Bs 25 y si tienen un hijo recibirán por día Bs 50 adicionales, que debe servir para pagar la guardería y así garantizar su asistencia al curso.
"El grado de acreditación será en el nivel técnico medio, además cada uno de los participantes, por las características de los cursos, tendrá un seguro para accidentes", manifestó Rojas. La autoridad explicó que esa entidad llegó a acuerdos con varios institutos de formación en todo el país, de manera que el programa de capacitación logre sus objetivos.
La segunda parte del proyecto contempla que los egresados tengan posibilidad de realizar pasantías pagadas en diferentes empresas. “Percibirían un salario mínimo y la tercera fase sería la inserción laboral”.
Rojas estima que participaran del programa unos 4.000 jóvenes y demandará una inversión de $us 3,5 millones que serán financiados por la cooperación internacional y habrá una contraparte nacional.
El programa fue presentado ayer por el ministro de Trabajo, Félix Rojas. El objetivo es capacitar a varones y mujeres, durante siete meses en construcción civil, confección, metal mecánica y carpintería.
El programa dotará a los participantes de un estipendio (remuneración) durante los siete meses. Los varones recibirán Bs 15 por día; las mujeres, Bs 17; las mamás, Bs 25 y si tienen un hijo recibirán por día Bs 50 adicionales, que debe servir para pagar la guardería y así garantizar su asistencia al curso.
"El grado de acreditación será en el nivel técnico medio, además cada uno de los participantes, por las características de los cursos, tendrá un seguro para accidentes", manifestó Rojas. La autoridad explicó que esa entidad llegó a acuerdos con varios institutos de formación en todo el país, de manera que el programa de capacitación logre sus objetivos.
La segunda parte del proyecto contempla que los egresados tengan posibilidad de realizar pasantías pagadas en diferentes empresas. “Percibirían un salario mínimo y la tercera fase sería la inserción laboral”.
Rojas estima que participaran del programa unos 4.000 jóvenes y demandará una inversión de $us 3,5 millones que serán financiados por la cooperación internacional y habrá una contraparte nacional.
22 abril 2011
Grupo de 258 jóvenes concluyeron Programa de Formación Técnico Laboral
Como parte de la conclusión de la sexta versión del Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres, la Oficialía Mayor de Promoción Económica y la Fundación Fautapo, harán entrega de 258 certificados a estudiantes que participaron de esta experiencia.
El Programa de Capacitación Técnico Laboral fue implementado por la Comuna con el objetivo de desarrollar una estrategia que posibilite la inserción laboral en empleo o auto empleo de mujeres y hombres bachilleres comprendidos entre los 17 y 25 años de edad.
Además, el programa está dirigido a jóvenes de bajos recursos que por algún motivo enfrentan dificultades de integración económica y social.
Para lograr la incursión laboral, el Programa ejecuta acciones de capacitación, formación y experiencia laboral, con base en una articulación pertinente entre la demanda laboral y la oferta formativa.
SEXTA CONVOCATORIA
En esta sexta convocatoria se becó a 301 jóvenes de los cuales 258 concluyeron tanto el proceso de formación y la práctica en empresas.
Según la encargada del programa por parte de la Comuna, Sandra Espada, los jóvenes recibieron capacitación en 14 diferentes rubros como: confección industrial, turismo receptivo, confección de prendas textiles, técnico de asistente dental, gastronomía y otros.
El Programa de Capacitación Técnico Laboral fue implementado por la Comuna con el objetivo de desarrollar una estrategia que posibilite la inserción laboral en empleo o auto empleo de mujeres y hombres bachilleres comprendidos entre los 17 y 25 años de edad.
Además, el programa está dirigido a jóvenes de bajos recursos que por algún motivo enfrentan dificultades de integración económica y social.
Para lograr la incursión laboral, el Programa ejecuta acciones de capacitación, formación y experiencia laboral, con base en una articulación pertinente entre la demanda laboral y la oferta formativa.
SEXTA CONVOCATORIA
En esta sexta convocatoria se becó a 301 jóvenes de los cuales 258 concluyeron tanto el proceso de formación y la práctica en empresas.
Según la encargada del programa por parte de la Comuna, Sandra Espada, los jóvenes recibieron capacitación en 14 diferentes rubros como: confección industrial, turismo receptivo, confección de prendas textiles, técnico de asistente dental, gastronomía y otros.
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