25 septiembre 2016

Educación certifica a 203 trabajadores de varias ramas



Unos 203 trabajadores fueron certificados en grado de “experto” en siete ocupaciones que aprendieron a lo largo de la vida, en Puerto Villarroel, un municipio del trópico de Cochabamba.

En el coliseo de Ivirgarzama, el Ministerio de Educación entregó certificados de competencias a gestores comunitarios (en proyectos), carpinteros, reparadores, automotrices, metal mecánicos, operadores de maquinaria pesada, confeccionistas y constructores civiles (albañil).

La expectativa fue tan grande que los componentes de cada ocupación asistieron uniformados, como lo hacen en un tradicional acto de promoción. Las poleras rojas, camisas celestes, azules, camisas beige con pantalones oscuros, uniforme de jeans al estilo de los petroleros fueron sus distintivos de hombres y mujeres que prestan servicios en las poblaciones cercanas.

En el acto, autoridades nacionales y locales apoyaron con su presencia este proceso de reconocimiento. El certificado es el documento que avala sus competencias en grado de “experto” en la ocupación aprendida en la vida y que tiene validez a nivel nacional.

Henry Quiroz (34) no dudó en agradecer por esta política de Estado al presidente Evo Morales, porque al no poder estudiar él fue aprendiendo poco a poco no una sola ocupación, sino tres, que fue perfeccionando a través del tiempo y la práctica.

En Bolivia Informales ganan el 60% del salario mínimo

Un alto porcentaje de trabajadores recibe un salario inferior al mínimo vigente establecido por el Estado en América Latina y el Caribe. En Bolivia, el sector informal percibe 60 por ciento del salario mínimo nacional establecido por el Gobierno, mientras que los asalariados, lo hacen en una proporción de 20 por ciento. La tasa del sector informal en Bolivia casi duplica la media de la región que no llega en sus remuneraciones al salario mínimo. En cuanto a los asalariados en el país, dos de cada diez estarían por debajo del salario mínimo nacional.

SALARIO MÍNIMO

El Gobierno de Bolivia estableció en mayo pasado un salario mínimo nacional de Bs 1.805, equivalente a $us 259, muy cerca del Brasil, mientras que en la región existen países con niveles muy superiores a los señalados. En el caso brasileño, la proporción de los no asalariados es ligeramente mayor a los asalariados. En Bolivia el diferencial es mucho mayor.

NECESIDADES BÁSICAS

Un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) publicado en 2015 y titulado “Empleos para crecer” señala que, la misión del salario mínimo es proporcionar un ingreso que permita satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias.

Sin embargo, indica que un salario mínimo elevado, que en teoría costearía esas necesidades, puede derivar en la destrucción de empleo y en la falta de cumplimiento, especialmente en contextos de baja capacidad de fiscalización del Estado, como ocurre en la región (OIT, 2014).

PROMEDIOS

En promedio, el 38% de los asalariados de la región gana un salario inferior al mínimo, porcentaje que se eleva al 75% en Honduras y cae al 12% en Venezuela.

Estos datos dejan a la vista las debilidades de fiscalización del Estado, pero no expresan si el nivel de salario mínimo es alto o bajo respecto de la productividad laboral de los trabajadores no calificados, quienes, en la mayoría de los casos, son los receptores del salario mínimo.

NECESIDADES

En todos los casos, el estudio del BID indica que las proporciones de los ingresos, tampoco indican cuál es la relación entre salario mínimo y necesidades básicas de los trabajadores y sus familias. Aunque, precisa que, una manera de aproximarse a una respuesta es comparando el salario mínimo con el salario promedio. Se observa así que, por ejemplo en el caso de Honduras, puede ser elevado, ya que el salario mínimo vigente supera el promedio en una vez y media. En el nivel regional, la relación es menor a uno (0,68) pero mayor a la observada en la OCDE (0,40).

LA PAZ: BAJA PRODUCTIVIDAD

- De acuerdo con el Censo 2012, la fuerza laboral del departamento de La Paz alcanzó 9,4 años escolaridad (variable aproximada de calificación); ocupando el tercer lugar, solo un poco debajo de Santa Cruz y Oruro.

- En contraste, la productividad laboral fue una de las más bajas ese año entre los departamentos de Bolivia; siendo solo un poco más alta que Potosí y Beni, sostiene la Red de Empleo, Ingresos y Producción del Instituto.

- El relativo bajo desempeño productivo de La Paz llama a una reflexión, principalmente para todos los oriundos, sobre la necesidad de cambiar las bases económicas de baja escala, tecnología y uso de capital, a otra que efectivamente conlleve a un desarrollo productivo, donde se aproveche de mejor manera el capital humano.

-Fuente: Elaboración EMINPRO-INESAD en base a datos del INE, Censo 2012 y Cuentas Nacionales.

21 septiembre 2016

No envíes CV: haz contactos

¿Buscas trabajo? El sistema de mandar currículums a diferentes empresas y esperar a que alguna responda es desde hace tiempo cada vez más ineficaz.

Aún así, los graduados siguen haciendo lo mismo que se hacía hace 20 años. La clave está, según los expertos, en crear una buena red de contactos y a partir de ahí intentar acceder a las empresas que interesan.

"La mayoría dedica el 80 por ciento de su tiempo a buscar ofertas de empleo y a enviar su currículum y el 20 por ciento a hacer contactos. Lo que funciona es justamente lo contrario”, asegura Carolyn Magnani, asesora de carreras profesionales en la Universidad de Lausana, en Suiza.

La fórmula que propone Magnani es identificar a través de plataformas como Linkedin a empleados de las compañías que interesan y tratar de establecer comunicación con ellos, no sólo para conocer detalles de los procesos de selección, sino para compartir contenidos interesantes.

“No se trata de abordar al CEO, sino a perfiles similares al del recién graduado, con edad parecida. Si contactas a 10, al menos dos responderán”, señala Magnani.

El networking se debe entender casi como un trabajo diario, en el que el candidato tiene que trasladar su marca personal con informaciones y recomendaciones en la Red, y también con encuentros cara a cara en diferentes eventos relacionados con su especialidad.

“No les tiene que dar vergüenza decir abiertamente que están buscando trabajo. Al contrario de lo que piensan, cuanta más lo gente lo sepa, mejor, más se asegurarán de que en algún momento alguien los recomiende”, añade.

20 septiembre 2016

Jóvenes propondrán un decreto de inserción laboral



El Consejo Plurinacional de la Juventud elabora un decreto supremo de inserción laboral para los estudiantes más destacados, que será puesto a consideración del presidente Evo Morales para su posterior aprobación, se informó oficialmente ayer.

El director nacional de la Juventud, Erick Alí, explicó que los beneficiarios serán quienes obtengan un promedio de 80 puntos en sus calificaciones para ingresar a fuentes laborales en instituciones públicas, empresas estratégicas estatales, gobernaciones, alcaldías y en el sector privado.

La disposición también incluye el acceso a la vivienda solidaria y a la salud gratuita.
El 21 de septiembre es el día de la juventud, y este sector identificado con el proceso de cambio que lidera el presidente Evo Morales, desde el 22 de enero de 2006, aspira a tener un rol protagónico en las diferentes instancias del Estado.

Alí también indicó que trabajan en el Plan Multisectorial de la Juventud, en coordinación con los ministerios de Educación, Salud y Trabajo, propuesta que está basada en los pilares de la Agenda Patriótica 2025, año en que Bolivia celebrará su Bicentenario.

En septiembre, considerado el mes de la juventud, informó el funcionario del Ministerio de Justicia que se desarrollaron diversas actividades, entre ellas el Foro Internacional de la Juventud, con la participación de dos expertos mexicanos y la Organización Interamericana de Juventudes (OIJ), la asistencia en Colombia a un evento sobre políticas públicas.

Este 21 de septiembre se celebrará con un festival de música en el municipio de Achocalla, donde asistirán autoridades gubernamentales, representantes nacionales de juventudes, y se socializará el decreto supremo como un regalo para la juventud boliviana.

En la Gobernación de Oruro participarán en la implementación de la Ley Departamental de la Juventud y en la socialización de una ley similar en Potosí, el 23 y 24 de este mes, respectivamente.

FERIA LABORAL

El Ministerio de Trabajo llevó a cabo el domingo la I Feria de Derechos Laborales para Jóvenes en la ex Estación Central, donde el Programa de Apoyo al Empleo (PAE) informó a los jóvenes sobre las oportunidades laborales, capacitación en diferentes áreas y el subsidio mensual que se otorga a los beneficiarios del programa.

Trabajo multa a la china Sinohydro con Bs 110 mil



La multa es de Bs 110 mil. La Jefatura Departamental de Trabajo encontró una serie de violaciones a las normas laborales en dos inspecciones recientes a la empresa china Sinohydro, por lo que resolvió emitir la sanción, que tiene que ver con dos procesos en curso. Ayer, un grupo de dirigentes de los trabajadores nacionales de la firma asiática, que construye la carretera Padilla-El Salto, volvieron a protestar por supuesto maltrato.

Según un reporte del jefe Departamental de Trabajo, Juan Pablo Yucra, la sanción emergió de las inspecciones del 26 de julio y del 30 de agosto de la repartición estatal, que arrojaron violaciones a las normas laborales.

La primera, que tiene que ver con asuntos como seguro de salud, aportes a las AFP, dotación de subsidios, entre otros, arrojó una multa de Bs 70.000 para la china Sinohydro. La segunda, que está referida básicamente a seguridad industrial, terminó con una multa de Bs 40.000.

“En la inspección laboral, de los 27 puntos que se suelen verificar, se ha establecido que (la empresa Sinohydro) no ha cumplido con siete puntos”, dijo Yucra, que citó, como ejemplo, que no todos los trabajadores tenían seguro de salud.
MULTAS

10.000 bolivianos es la multa que deberá pagar Sinohydro por cada una de las infracciones que cometió, que suman 11.



“Tras la inspección técnica, se le notificó (a Sinohydro) con las observaciones (…) El 30 de agosto se verificó que (la empresa) no estaba dando ropa de trabajo y que no tenía un nutricionista”, añadió. La empresa china fue multada por cuatro violaciones en esa área.

Yucra dijo que en el primer caso, la notificación judicial llegará pronto a la empresa Sinohydro. En el segundo caso, el proceso será ingresado en estos días al área jurídica de la Jefatura Departamental de Trabajo, añadió, por lo que la notificación también estará pronto en curso.

LAS QUEJAS

Un grupo de dirigentes de los trabajadores nacionales que fueron contratos por Sinohydro volvió a asegurar ayer que el maltrato persiste en la firma asiática.

“Queremos que se respete la Ley General del Trabajo y la Constitución. Evo Morales dijo ‘queremos socios, no patrones’, pero aquí hay patrones. Hay desigualdad.Los chinos tienen todo. A los bolivianos, ni siquiera nos dan ropa de trabajo”, se quejó Lucio López, uno de los dirigentes del sindicato que conformaron recientemente los trabajadores de la firma asiática que trabaja en la ruta Padilla - El Salto.

“Hay choferes, albañiles, topógrafos, operadores (chinos). Cada día están chocando camionetas, volquetas. Nadie les dice nada, pero boliviano que choque (algo), al día siguiente está despedido. Ese (tipo de) maltrato estamos recibiendo”, añadió.

López dijo que tras las inspecciones de Trabajo, el maltrato no desapareció.

La dirigencia debía discutir su pliego petitorio la tarde de ayer en Trabajo junto con los representantes de la empresa, pero éstos no tenían la acreditación correspondiente, por lo que la audiencia fue pospuesta para mañana, jueves.

18 septiembre 2016

Wall Street recurre a las máquinas para contratar mejores banqueros


Noel Volpe debe su matrimonio a los perfiles de comportamiento que utiliza el sitio web de citas eHarmony. Ahora, el afable banquero de inversiones de Nueva York está utilizando la misma tecnología para un tipo diferente de emparejamiento: presentar su empleador, el Deutsche Bank, a graduados universitarios con las cualidades perfectas.

Con el fin de contratar a profesionales de alto rendimiento con experiencias más diversas que permanezcan en el banco durante más tiempo, la división de finanzas corporativas estadounidense de Deutsche comenzó este mes a investigar a los estudiantes tomando en cuenta comportamientos que identificó en los mejores miembros de su personal de menor experiencia.

Nuevo método de evaluación

Con una competencia siempre feroz por conseguir a los mejores y a los más brillantes, los bancos de inversión han estado evaluando el nivel de instrucción, las actividades
extracurriculares y los rasgos de personalidad de los candidatos durante más de una década. Pero la ventaja del enfoque de Deutsche en los perfiles de comportamiento es, según Volpe, la manera en que iguala las oportunidades para un nuevo grupo de talentos de universidades que los bancos previamente ignoraban.

"No se puede engañar a la máquina”, comentó él en relación con la prueba de comportamiento de 20 minutos que se lleva a cabo en línea. "Lo hemos intentado y todavía te descubre”.

Lo que la máquina tiene como objetivo desentrañar es la composición innata del comportamiento de un candidato. ¿Luchar o huir? ¿Liderar o seguir? ¿Crear o amoldarse? Koru, la empresa que compila los perfiles, asegura que no hay respuestas correctas o incorrectas, y que no hay decisiones políticamente correctas. Sólo hay comparaciones de las respuestas de los candidatos con las de aquellos de mejor desempeño dentro de la organización que está contratando. Si esas personas resultan ser unos ermitaños difíciles que nunca dan marcha atrás, pues que así sea.

Kristen Hamilton, directora ejecutiva de Koru, aseguró: "Nunca hemos tenido una organización que diga que no lo cree, que no la convence”. Ella describe los perfiles de comportamiento como una brillante luz en el "espacio oscuro” que existe más allá de las medidas de competencia cognitiva y de las habilidades técnicas.

De manera significativa, ella señala que el perfil de comportamiento más deseable, o "huella digital”, es único para cada firma, e incluso varía dentro de la misma industria. Algunas huellas digitales muestran claros "picos” en las mediciones de rasgos de comportamiento tales como "determinación”, "refinamiento”, "trabajo en equipo” y "curiosidad”. Otras muestran un equilibrio de los diferentes rasgos.

El trabajo de Koru con una gama de clientes -los cuales fueron tan variados como McKinsey, Reebok, LinkedIn y Airbnb- le ha permitido construir una base de datos de huellas digitales de 30.000 candidatos.

Y estos 30.000 perfiles están ayudando a Deutsche a resolver un problema que los banqueros en algunas instituciones de Wall Street admiten que todavía están tratando de resolver: cómo encontrar el talento escondido en miles de universidades estadounidenses. Es un problema que se ha vuelto más apremiante desde la crisis financiera, la cual ha llevado a que numerosos graduados de universidades de la Ivy League le den la espalda a la banca como carrera.

Atraer talento, un reto

Para los bancos que todavía están en un estado de cambio, tales como Deutsche -el cual cayó de su posición entre los tres principales bancos de inversión del mundo el año pasado debido a su reestructuración- el atraer talento sigue siendo un verdadero reto.

Pero incluso los colegas de Volpe en los grandes bancos de inversión estadounidenses ahora están intrigados por el enfoque de Deutsche, y admiten tener fallas en su tradicional dependencia de los promedios de calificaciones o de las carreras universitarias de los candidatos.

El uso de perfiles de comportamiento para ampliar la lista de candidatos les llama la atención a los bancos debido a que la investigación académica constantemente demuestra que un equipo conformado de miembros más diversos mejora la toma de decisiones. Ellos no sólo aportan nuevas ideas, sino que también obligan a quienes proceden de entornos más tradicionales a ser más receptivos a nuevas ideas. Esa diversidad de pensamiento es particularmente codiciada en la banca, en donde a la "mentalidad de rebaño” se la culpa por haber tomado decisiones desastrosas durante el periodo previo a la crisis financiera.

Abbas Elegba, un asociado en el grupo de patrocinadores financieros con sede en Nueva York de Deutsche, es un ejemplo de los beneficios que representa para el banco el valorar la diversidad. De ascendencia afroamericana, él estuvo en el Ejército en el comienzo de sus 20 años y llegó a Deutsche después de que el banco visitó la escuela en la que obtuvo su maestría en Administración de Empresas: la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia. Él cree que tener personal de diversos orígenes también puede ayudar a la retención de personal.

"Cuando vas a la guerra, no se trata de lo que te pagan”, señaló Elegba. "Lo que los veteranos del Ejército les brindan a los bancos es pensar profundamente acerca de las personas con las que trabajas y cómo las trata... liderando y no administrando”.

Retención del talento

Los previos programas de diversidad de Deutsche -y otras innovaciones para empoderar a los banqueros menos experimentados- han resultado en que la cantidad de analistas que avanzan para convertirse en asociados en su negocio de servicios financieros estadounidense se eleve de 11 hace dos años a 40 en 2016. Este incremento se logró con un tamaño similar de candidatos.

Sin embargo, la gran diferencia entre lo que actualmente está haciendo Deutsche y su enfoque cuando contrató a personas como Elegba, es la forma más específica en la que puede ejecutar programas de reclutamiento.

Después de haber hablado con sus colegas internacionales, Volpe es optimista en que Deutsche implementará el uso de los perfiles de comportamiento de Koru en otros segmentos de su negocio.

Volpe cree fervientemente que servirá a un bienestar común, para la cultura de la empresa y para la satisfacción de las personas que emplea. "Existe una razón por la que muchos directores generales y directores de Wall Street no tienen idea de quiénes son sus analistas”, comentó.

"Ellos se consideran transitorios, dos años de paso y se van. No voy a arreglar todo eso. Pero ya he arreglado una parte”.

(c) 2016 The Financial Times Ltd. All rights reserved.

16 septiembre 2016

Por qué en Japón los jefes no felicitan a sus empleados cuando hacen bien su trabajo

"¡Cállate!", gritó el hombre que presidía la mesa. Todo el mundo se detuvo y miró a Keiko Sakurai, quien inmediatamente se dio cuenta del error que había cometido. Ocurrió hace años, cuando Sakurai trabajaba como auxiliar de contable en una gran empresa de Japón.
El hombre (quien le gritó) era su cliente, un ejecutivo de una compañía de servicios energéticos que rondaba la cuarentena.

Y, según el protocolo tradicional japonés —respetar a tus mayores; mostrar deferencia al trabajador de mayor jerarquía— ella sabía que él podría justificar haberle alzado la voz.
El hombre había estado criticando sus métodos de contabilidad mientras tomaba unas copas después del trabajo junto a sus colegas. Sakurai se defendió diciendo que sus prácticas eran las adecuadas. Pero el hombre continuó quejándose. Así que Sakurai afirmó que sus métodos cumplían lo estipulado en el contrato.

"Fue entonces cuando me gritó", recuerda Sakurai. "Rompí las normas de la jerarquía y contradije a mi superior. Incluso aunque yo tenía razón no estaba en posición de contradecirlo".
No importaba que los métodos de Sakurai fueran los correctos o que aquel hombre aprobara la mayor parte de su trabajo.

Según la jerarquía laboral japonesa, un feedback positivo es algo que se escucha muy raramente. Los negocios en Japón se manejan según sus propias normas, diferentes a las de los países occidentales o incluso a las de otras naciones asiáticas. Y, para quienes trabajan por primera vez como directivos en Japón, la manera adecuada de explicar a sus empleados su evolución en la empresa puede resultar chocante.

Reinventando el "feedback"
En lenguaje japonés tradicional no existía ninguna palabra para describir el anglicismo feedback (que se utiliza en español como sinónimo de respuesta u opinión que nos da un interlocutor sobre algo que hacemos).

Simplemente no se hacía, explica Sharon Schweitzer, directora ejecutiva de Protocol and Etiquette Worldwide y experta en la integración de directivos en países extranjeros. Al final tuvieron que inventar una palabra: fīdobakku.

Pero todavía no se practica.
"Si tu jefe en Japón no te dice nada, significa que lo estás haciendo bien", explica Schweitzer. "Y si te pide una revisión del proyecto, entonces significa que no lo estás haciendo tan bien", agrega. Los jefes en Japón no suelen pedir a sus empleados que les pongan al día sobre sus actividades porque se espera que lo hagan todo el tiempo.

Es un proceso llamado hou-ren-sou y significa que los subordinados deben enviar correos electrónicos a sus jefes durante todo el día para explicarles cuándo se van a comer, el porcentaje del proyecto que ya terminaron o cuándo hacen una pausa para el café. Todo.

Para los directivos extranjeros puede ser tentador responder con elogios y felicitaciones por haber acabado parte del proyecto, por ejemplo. Pero "no lo hagan", advierte Schweitzer. "Si les contestan y les dicen que hicieron un buen trabajo, tanto ustedes como ellos quedarán mal. Simplemente den las gracias o no contesten".

Pensar a largo plazo
Tal vez piensen que la actitud de un directivo extranjero es la mejor para las revisiones anuales en la empresa. Pero las entrevistas personales con el jefe para discutir el rendimiento tampoco se hacen, dice Taro Fukuyama, directora ejecutiva de AnyPerk, una startup que ofrece servicios para mejorar la felicidad en el trabajo.

Llamar a un empleado a la oficina para ese tipo de reunión probablemente le genere pánico. La mejor manera de hablar sobre su rendimiento, dice Fukuyama, es irse con ellos de copas. Japón tiene una tradición llamada nomikai, según la cual los colegas y sus jefes salen a beber juntos, normalmente en bastantes cantidades y hasta tarde.

En cualquier caso, ese tipo de "feedback" con cervezas y sake suele enfocarse en lo que se hizo mal. La razón, explica Fukuyama, es que los empleados en Japón no suelen cambiarse de empresa. Y como desarrollan su carrera en la misma compañía, el objetivo es el ascenso; por lo tanto, es preferible agachar la cabeza y evitar errores. "Lo mejor para no cometer errores es no tomar riesgos, y por eso la mayoría de los trabajadores hacen lo que les dice su jefe", dice Fukuyama.

Sin destacar
Los directivos extranjeros que no se justan a las normas, simplemente, no encajan. Jim Whittle se dio cuenta de ello de la forma más dura. Cuando era el director general para Japón de la firma de galletas McVities Digestive Biscuits, tuvo una empleada que le sugirió regalar muestras en estaciones de metro para exponer el producto a potenciales clientes. La compañía vio crecer sus ventas después de eso. Así que Whittle decidió felicitar a su empleada por tan excelente idea.

Y lo hizo delante de todo el equipo. Pero no fue buena idea. A pesar de que merecía el reconocimiento, hacerla destacar la hacía parecer una inconformista en quien sus compañeros no podían confiar. "Hay normas que necesitas aprender para ser efectivo en Japón. Y si no las aprendes, no serás respetado por tu equipo", explica Whittle.

Ahora, Whittle trabaja en la oficina de Tokio (Japón) de RSR Partners, una firma de selección de ejecutivos. A menudo trata con directivos extranjeros y los prepara para el mundo laboral en Japón. "A diferencia de otros lugares, aquí no puedes esperar venir y ser aceptado en base a tus éxitos pasados", afirma Whittle. "Hay que crear confianza y, sobretodo, construir relaciones".

"Lo suficientemente bueno"
Sakurai trabaja ahora en Aperian Global como consultora y divide su tiempo entre San Francisco (Estados Unidos) y Tokio. Ayuda a preparar ejecutivos para la vida en Japón y también les enseña a los jefes japonenses cómo se trabaja en otros países. Sakurai les manda tarea: deben escribir 10 comentarios positivos sobre el trabajo de un subordinado.

"Suelen tener dificultades con ese desafío", dice Sakurai. "A veces sólo escriben cinco o seis. Y la mayoría son algo así como 'no lo hace mal' o 'es lo suficientemente bueno'. No comprenden la idea de dar un 'feedback' positivo". Sin embargo, los trabajadores más jóvenes, especialmente en Japón, pueden apreciar una palabra amable por parte de su jefe cuando hacen las cosas bien, añade Sakurai. Y, poco a poco, las cosas están cambiando en Japón.

Algunas empresas están adoptando estilos de gestión colaborativos y comunicativos, y los directivos extranjeros que trabajan en ellas pueden experimentar el fīdobakku positivo. "Pero si vas por ahí diciéndoles a los empleados 'excelente trabajo' se preguntarán qué es lo que va mal. Pensarán: '¿Qué hay de excelente sobre mi trabajo? Es lo que se supone que tengo que hacer'", dice Sakurai.

"En lugar de eso, lo que hay que hacer es comprender las pistas no verbales de los empleados para saber si tus comentarios son bien recibidos". Y así, al igual que en cualquier otro lugar del mundo, decir "buen trabajo" puede ser, simplemente, la motivación que los empleados necesitan.