YANBAL - Jefe de Compras

Área: Administración
Persona de contacto: Claudia Arteaga
Correo electrónico: claudiacecilia.arteaga@yanbal.com
Lugar de empleo: Santa Cruz
Vigente hasta: 30 de mayo de 2020

YANBAL
Teléfono: 3637000
Dirección: Cristo 2do. Anillo
País: Bolivia
Web: www.yanbal.com

Descripción del requerimiento:

Jefe de Compras ¡Si crees al 100% en tus habilidades estratégicas y de negociación, te estamos buscando! Si eres profesional en Administración de Empresas, Economía, Ingeniería Industrial o afines, posees especialización en gestión de compras o cadena de abastecimiento y cuentas con experiencia mínima de 5 años en cargos similares, puedes ser nuestro Jefe de Compras.

Aprovecha esta oportunidad y postula aquí https://lnkd.in/e-Ax-th ¡Tienes hasta el 30 de mayo del 2019!

¿Por qué las mujeres alegres no pueden ser jefas?

Según una investigación de economistas, aunque se esfuercen y trabajen duro, no lograrán quedarse con el puesto mayor debido a estereotipos de género. Las empresas quieren jefes mandones, duros y que no hagan concesiones, mientras que ellas son vistas como “muy alegres”.

El diálogo estable hace aumentar la confianza del trabajador en el jefe

Construir un ambiente de trabajo donde prime el optimismo y la unión es esencial para aumentar la productividad en la empresa, para ello es importante que los trabajadores confíen en su jefe. Esta situación que debería ser normal, en la realidad no lo es, ya que, según resultados de varios estudios hechos por universidades e instituciones privadas, el porcentaje de funcionarios que desconfían del líder de su empresa supera con facilidad el 50% en la mayoría de los casos.
Gabriela Thellaeche, directora de Thellaeche&Asociados, indicó que las crisis de confianza dentro de las empresas es algo que todas tienen en común, sin importar el sector, o si son públicas o privadas y que es un reto en el cual todo líder corporativo debe trabajar.
Thellaeche explica que el líder debe tener un comportamiento ético y responsable con los trabajadores donde predominen principios como el compromiso, la transparencia, el diálogo estable y permanente, ya que estos ayudan a mejorar la confianza de los empleados hacia él.
Por su parte, Faviana Olivera, presidenta de la Asociación Boliviana de Gestión Humana (Asoboh), identificó cuatro factores importantes a través de los cuales un líder puede hacer crecer la confianza de sus trabajadores hacia su persona.
A decir de Olivera, el primero de ellos es la consistencia, hay que actuar siempre conforme a las creencias individuales evaluando cada circunstancia; el segundo factor es la coherencia; se debe seguir una línea de principios y valores; el tercer factor es la credibilidad, siempre se tiene que cumplir aquello que se predica, y, finalmente, el soporte, apoyar siempre aun cuando haya errores

Roberto Vola- Luhrs: “El desarrollo del talento es tarea de los jefes”

La educación y la posibilidad de potenciar las aptitudes de un hijo marcan la diferencia. Promover nuevos valores de la empresa es cuestión de los líderes.

En una charla magistral impulsada por la Unidad para el Desarrollo y la Innovación (UDI), Roberto Vola-Luhrs dejó algunas pistas para el desarrollo integral de las personas.

¿Cómo se define el talento? ¿Es innato o se lo construye?

Durante muchos años en las empresas no se habló del tema talento, es un tema relativamente nuevo. Siempre se puso en foco en la motivación de las personas y en su inteligencia.

Hoy se toma en cuenta el talento que es muy difícil poder definirlo, pero se debe partir de la premisa de que lo que sobra es el talento. Todas las personas lo tienen, lo que se debe buscar y desarrollar es talento para qué. Sin dudas de que esta virtud es una construcción.

¿Hay un solo tipo de talento?

Hay diferentes tipos de talento. Las personas que se desarrollan en empresas no necesariamente tienen el talento para empezar de cero y sí tienen la gran virtud para dirigir grandes corporaciones con una visión global.

En el ámbito político, está la persona con un pensamiento holístico que es capaz de identificar distintas cuestiones e interpretarlas de una manera única.

¿El talento depende de una buena educación y de una destacada situación económica?

No tenga la menor duda de que el desarrollo del talento en una familia está a cargo de los padres, mientras que en una empresa son los jefes los encargados de potenciar esta virtud.

Surge si las condiciones son las adecuadas, si usted a su hijo lo motiva, le da la oportunidad para que este descubra sus talentos, para que experimente sus capacidades y para ello, sin duda, el contar con una buena situación económica es importante, pero no determinante.

¿Es sinónimo de éxito?

Al éxito lo pongo entre las variables de la suerte, uno puede ayudar a la suerte, pero no necesariamente una persona talentosa es exitosa, son cosas que van por diferentes carriles que pueden o no juntarse.

¿Qué tipo de talento debe tener un jefe?

Fundamentalmente el de la confianza. Confiar en que las personas con las que trabaja y no poner en duda su capacidad profesional. En este caso no se debe buscar el talento sino que se lo debe desarrollar en las personas.

Un gran jefe es el que desarrolla el talento de las personas, el que escucha atentamente, el que genera compromiso, el que logra que las personas tomen conciencia y se consideren capaces de lograr sus objetivos.

¿Cómo debe ser el accionar de una empresa para descubrir nuevos talentos?

Sin dudas que debe realizar una inversión no necesariamente económica, sino en la toma de conciencia de que se debe invertir en su personal que realiza labores de jefes para que estos sepan serlo, invertir en sus trabajadores para que se encuentren motivados, para que deseen estar en esta empresa y no en otra.

¿Qué peso tiene el salario en el desarrollo del talento?

En una relación empresarial el monto que un trabajador percibe como salario tiene gran importancia, eso no se lo puede negar.

Sin embargo, en todo grupo hay motivaciones distintas como el cambio de área laboral, un ascenso o la designación de una nueva tarea que signifique el desarrollo de otras aptitudes como el carisma, la disciplina, la tolerancia y el compromiso profesional, por eso, como le indiqué antes, el desarrollo de nuevos talentos es reponsabilidad de los jefes de las compañías

Perfil

CARGO : Docente



CIUDAD : Buenos Aires

Recorriendo el continente

Roberto Vola- Luhrs, simpatizante del club Independiente, pasa más tiempo recorriendo América Latina impartiendo clases en distintas universidades del continente, por lo que siente que haber nacido en Buenos Aires, es solo un detalle.

Vola-Luhrs es doctor en Ciencias Políticas de la Universidad de Belgrano y Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Trabajó en Siemens Alemania y radicó en Venezuela como advisor del CEO. En Siemens Argentina ocupó la gerencia de Política Social y Personal; en la actualidad es socio y cofundador de la empresa Voyer Internacional.

Los jefes estresados no son eficientes

Los trabajadores, los clientes y la junta directiva de una empresa esperan que un jefe asuma el liderazgo, y pueden preocuparse cuando este se enferma y tiene que tomarse unos días libres. En noviembre de 2011 el director general del Lloyd's Banking Group, Antonio Horta Osorio, anunció que se tomaría una licencia médica por problemas de salud. ¿Por qué un banquero rechaza un bono de más de $us 1 millón?

Hasta entonces había estado al frente de la reconstrucción del banco después de que casi colapsara en la crisis financiera. No resulta sorprendente que los altos ejecutivos sean propensos a los problemas de salud y al cansancio extremo por las largas horas de trabajo, la cantidad de viajes internacionales y la presión diaria a la que están sujetos. Pero manejar el estrés puede ayudar a evitar que se pierda la efectividad en el trabajo por cuenta del agotamiento./BBC

Aquellos malos jefes

Existen muchas formas en las que un jefe puede ser malo. "Se podría hacer una lista interminable", dice Scot Melland, presidente ejecutivo de Dice Holdings, un proveedor de sitios de carreras especializado con sede en Nueva York. A algunos jefes les gusta intimidar y otros no ayudan a sus subordinados a desarrollar sus habilidades. Un arquetipo particularmente molesto de jefe es el que no tiene vida personal y asume que sus empleados tampoco.

"Es el que se aparece por la oficina a las seis de la tarde y empieza a asignarle una tarea o se pone a hablar", dice Melland. "Esto se filtra en su vida personal y si uno no tiene cuidado, termina perdiendo el contacto con la familia y los amigos". De acuerdo con nuevos datos de la experta Michelle McQuaid, más de seis de cada 10 trabajadores dicen que estarían más contentos con un jefe mejor. En comparación, apenas cuatro de cada 10 preferirían un aumento de sueldo. Los resultados se basan en una encuesta realizada en agosto a 1.000 personas en Estados Unidos. Los jefes deficientes no desaparecerán muy pronto. Muchos empleadores han hecho recortes en la capacitación gerencial que ayuda a los altos cargos a mejorar. Los jefes sin sus propias vidas personales no son los únicos malos. A continuación, otros tres tipos:

Poco comunicativo. Los jefes con expectativas poco claras dificultan que sus subordinados alcancen metas profesionales. Los malos comunicadores también pueden tener problemas para ofrecer comentarios o críticas. "Emitir un mensaje duro es tal vez el elemento más importante para cualquier persona en una posición de liderazgo", dice Tish Squillaro, presidenta ejecutiva de Candor Consulting, una firma asesora de liderazgo y desarrollo organizacional. "Dar un mensaje contundente puede ser doloroso", añade, pero en el largo plazo, "uno está haciendo más efectivo a esa persona o a ese grupo".

Los todólogos. Los jefes que se encargan hasta del más mínimo detalle tienen problemas para delegar, lo que conduce a ineficiencias. "Quienes tienen que reportarse a ellos directamente no tienen una función significativa", dice Shalhoop.

Cero riesgos. Los jefes que son muy reacios al riesgo y no pueden tomar decisiones son problemáticos. "Una cosa es ser conservador y aún así producir, pero otra cosa es negarse a tomar una decisión porque hay una posibilidad de que algo no funcione a la perfección", dice Shalhoop. "El equipo de este tipo de jefe no puede hacer nada. El trabajo se paraliza".

¡Cambiaron al jefe!

La contratación de nuevo personal es un proceso común en todas las empresas, debido a vacantes surgidas por renuncias, jubilaciones o traslados. En ocasiones una nueva contratación puede resultar traumática y hasta conflictiva para un gran grupo de trabajadores; usualmente ocurre en los casos de posiciones de mando, como por ejemplo, jefe de un departamento, área o incluso la alta gerencia, señaló Eliane Balcázar, gerente general de Aprhende Consulting.

La incertidumbre y comentarios. Este tipo de cambio de mando, se considera como una verdadera transformación que crea primeramente incertidumbre, ¿Qué pensará este nueve jefe?. A esto se suman los chismes de pasillo y comentarios como “Ya verás cómo vienen los despidos”. Incluso de forma involuntaria se puede criticar al jefe sin conocerlo con frases como "yo sé más que él", "no es ni la mitad de lo que era mi anterior jefe". “Todos estos pensamientos solamente atraen intenciones negativas que construyen barreras y que pueden conducir al despido o a la renuncia”, indicó Balcázar.

Adaptarse al cambio. Para la experta en consultorías de empresas, la adaptación es la mejor recomendación durante este período de cambio y requiere disposición personal e inteligencia emocional. "Evite enredarse en los rumores que circulan en la empresa, mantenga actitud positiva y súmese a los cambios", recomendó.

El clima laboral. Es importante comprender que el nuevo jefe viene con muchas expectativas, y para ello deberán tener buena disposición en el proceso de transición. Es importante generar y fomentar un clima laboral de comunicación abierta, donde reine la honestidad y confianza, independientemente del estilo de gestión del nuevo jefe. Determine cuáles son sus fortalezas y logre entender sus motivaciones, indicó.

Aire de renovación. Por otra parte, la proactividad es una virtud que siempre está bien vista. Una persona nueva a cargo, no solo genera incertidumbre, sino puede que inspire un aire de renovación. En este sentido, hay que aprovechar esta situación en beneficio propio y de la empresa.

Para el nuevo jefe. Un buen jefe es aquel que mantiene todo aquello que esté funcionando bien en la empresa a la que se incorpora, y solamente modifica los aspectos vulnerables, para lograrlo debe existir cooperación.

¿Quién dijo que los jefes se estresan más?

Una investigación desmiente la popular creencia de que las personas que ocupan altos cargos y puestos de responsabilidad sufren mayor estrés. El estudio se ha basado en los niveles de la hormona cortisol, y en la propia percepción del nivel de ansiedad de los encuestados.

Los investigadores, de las universidades de Harvard, Stanford y San Diego, California (EEUU) observaron que el grupo de personas que ocupaban altos cargos tenían niveles más bajos de cortisol y afirmaban experimentar menos ansiedad que aquellas que no tenían posiciones de mando. Los científicos argumentan que este sorprendente resultado puede deberse a que los jefes tienen un mayor control sobre su vida en la oficina. En un segundo experimento se observó que, dentro del grupo de personas con puestos de responsabilidad, aquellas con mayor número de empleados a su cargo y con más autoridad estaban aún menos estresadas que aquellas con puestos de liderazgo clasificados como "intermedios"

Pierda el miedo al jefe

Si le pregunta a cualquiera por qué tiene miedo de su jefe, la respuesta está clara: "Porque me puede despedir cuando quiera". Este temor está minando el clima laboral en muchas organizaciones que, lejos de establecer una cultura que fomente el acercamiento entre jefe y empleado, utilizan este temor como herramienta de gestión. "El miedo bloquea, genera inseguridades, desconfianza, incomunicación, resta autonomía, asunción de responsabilidades y toma de decisiones", afirma Fernando Botella, CEO de Think & Action.

La incertidumbre, el qué dirán y los dichosos, "¿y si pierdo mi trabajo? ¿Y si me equivoco y me despiden? ¿Y si no soy capaz de hacerlo?", desencadenan el miedo tóxico que reina en muchas organizaciones. Según Botella "este síndrome obedece a una previsión negativa del futuro por parte del colaborador, y también a una inadecuada gestión del miedo que le lleva a interpretar todo con un sentido de pérdida".

¿Cómo gestionar el miedo?. "Agarrar al toro por los cuernos" es la recomendación de José Manuel Chapado, socio de Isavia: “Hay que enfrentarse al problema. El origen de muchos de los problemas entre jefe y empleado es una conversación pendiente”. Si cree que ha cometido un error hágaselo saber a su superior, genere un espacio de confianza en el que ambos compartan puntos de vista. En opinión de Chapado, esto tiene mucho que ver con la tolerancia al error que debería existir en muchas organizaciones: además de ser una herramienta de aprendizaje muy eficaz es contagioso; como el miedo..

Concejos para perder el miedo. Mirar los problemas con cierta perspectiva o compartir la incertidumbre con un colega pueden paliar sus miedos al jefe. Fernando Botella, CEO de Think & Action, expone cuatro fases que le pueden ayudar a desprenderse del miedo: trate de conocer y comprender el miedo, luego pregúntese qué puede hacer para dejar de padecerlo, siga con la acción, porque el miedo solo se supera de esa manera y finalmente mantenga la observación consciente.

Los distintos tipos de jefes

No todos los superiores son iguales. Algunos destacan por su habilidad para delegar, otros no saben cómo impulsar la carrera de sus empleados, y hay quienes viven a expensas de las decisiones tomadas por sus colaboradores. John Hoover, autor de ¿Cómo trabajar para un Idiota? menciona que hay diversas subcategorías de jefes: "dioses", "maquiavélicos", "masoquistas", "sádicos" y "colegas". A continuación describimos algunos:

Endiosado. Literalmente, estas personas sienten que la misión de sus empleados es venerarlos. Les interesa tener la autoridad por sobre todo, se aferran a que su verdad sea única. Cuando en la mañana te cruces con un superior de este perfil más vale dar un saludo educado, sutil, nada de bromas. Dirígete siempre a él o ella como quiera que lo llamen. Si quiere ser el Señor Martínez, en lugar de David, hazlo.

Velan sólo por ellos. Ese es el maquiavélico. No se cree Dios, es una persona inteligente, tiene más juicio y no le importa descargar su frustración con quien se ponga en frente. Es gente que compromete hasta el último esfuerzo de su ser para alcanzar la cúspide. Son superiores, que saben todo, menos lo que nos les interesa (como la salud y el bienestar de los demás).

Si entiendes que los maquiavélicos sólo creen en su avance, evita la competición en todo lo que haga. Intenta adecuar tu lenguaje y conducta para que sientan que comprendes su derecho a ocupar la cima.

Que otros hagan. El jefe masoquista tienen la cualidad de hacer "todo lo posible" porque su departamento fracase, prefiere que los demás o las áreas de arriba solucionen. Son personas que por mayor intento que se haga para convencerlos sobre lo bueno de un proyecto le encuentran dificultades; son quisquillosos. Nada de lo que haga su equipo es suficientemente bueno. Tu jefe masoquista siempre te hablará de las cosas malas que pueden pasar en cualquier escenario o iniciativa que le presentes. Toma nota, para tenerlas en cuenta como medida de precaución y cuando las mencione, simplemente di que tienes contemplados tales escenarios.

Que otros hagan. Tal como sucede cuando un gato atrapa a un ratón, que no lo mata, pero no lo deja marcharse, el jefe sádico se resiste a dejarte cambiar de departamento cuando solicitas una transferencia de área. La lógica de estos individuos es interesante, si nota que avanzas en un proyecto sin problemas, lo asocia con la idea de que no ha conseguido cargarte la mano "lo suficiente", o que si eres tan eficiente y rápido como demuestras deberías realizar más actividades.

Cómo lidiar con un jefe incompetente

Tienes un jefe "sexista" y que toma todo el crédito por sí mismo. O tal vez piensa que no tienes vida fuera del trabajo, y cambia continuamente los plazos de entrega. Los malos superiores pueden estar en todas las organizaciones, lo importante es cómo lidiar con ese tipo de gestión. John Hoover a través de su sistema Fearless Leadership, señala algunas técnicas para sobrevivir a los jefes:

1. Conócelo a detalle. Observa las rutinas y los rituales de tu superior para saber qué conductas le gusta y, en consecuencia, conocer sus puntos vulnerables. 2. Si quieres desarrollarte en esa empresa debes buscar la manera de avanzar, sin que ello implique que pasarás por encima del jefe. 3. Conéctate. Buscar justicia es bueno, pero la realidad es que no te puedes desgastar en quejas de por qué te toco ese jefe y sobre lo mal que la pasas. Concéntrate en ser lo más efectivo dentro de la organización en la cual elegiste trabajar. 4. Por muy tentador que resulte, es recomendable que evites sumarte a la ola de gente que habla detrás del jefe./