El Reporte de economía y desarrollo (RED) 2015 del Banco de Desarrollo de América Latina (CAF) está dedicado al estudio de las capacidades que deben tener los Estados para mejorar la efectividad de las intervenciones públicas para promover el desarrollo, e identifica dichas aptitudes y cómo se combinan en la producción eficiente de bienes y servicios públicos.
"Un Estado efectivo requiere capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas. Ello, en parte, depende de la presencia de una burocracia de calidad; de un sistema de compras públicas que facilite la obtención de insumos claves para la ejecución efectiva de los programas; de la participación ciudadana que fortalezca el proceso de rendición de cuentas(...); y, por último, de la institucionalización de esquemas de monitoreo y evaluación”.
Así resume en el prólogo el presidente ejecutivo de CAF, Enrique García, el contenido del RED 2015, titulado Un Estado más efectivo; capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. El documento fue presentado para Bolivia esta semana en la ciudad de La Paz, con la presencia del ministro de Economía y Finanzas Públicas, Luis Arce Catacora.
La burocracia desde adentro
El capítulo 2 del RED 2015 ("La burocracia en América Latina: competencia, motivación e incentivos”) aborda las características de la burocracia en América Latina, que representa, en promedio, un 12% de la fuerza laboral, cifra que varía entre el 8% en El Salvador y cerca del 20% en Argentina y Venezuela. Y la compensación de los burócratas implica un esfuerzo presupuestario importante.
Pero, aunque la calidad de los servicios públicos no es independiente del tamaño de la burocracia, más relevantes son su composición, las normas y procedimientos que guían, incentivan, o limitan el accionar de los burócratas. "Una buena burocracia tiene servidores públicos idóneos, honestos y motivados”, dice el documento.
Una buena burocracia requiere, además de buenos burócratas, una estructura de incentivos que estimule el esfuerzo para un mejor desempeño. Sin embargo, de acuerdo con las encuestas del estudio de CAF, la escala salarial entre los trabajadores públicos es demasiado plana, en otras palabras: no hay mucha diferencia entre los sueldos de los funcionarios aunque unos tengan más formación que otros.
Calidad de la burocracia
Además de atraer a los trabajadores con un buen mix de calificaciones y motivaciones, el sector público debería ser capaz de retenerlos en el tiempo.
Para lograr esto es importante contar con una estructura salarial lo suficientemente empinada como para compensar a los trabajadores a medida que acumulen experiencia en el cargo. Una estructura salarial muy plana puede hacer difícil retener a los trabajadores más talentosos.
¿Cómo es la estructura salarial en el sector público de América Latina? Resulta que el ratio de compresión salarial en varios países de la región, es decir, el cociente entre el salario base de las categorías más alta y más baja del escalafón muestra que, para los trabajadores profesionales, Colombia es el país con mayor ratio (5,5), seguido de Argentina (4,3), El Salvador (4,1) y Chile (2,9). Bolivia tiene las escalas más planas entre esos países, a la par de Guatemala (observe el gráfico).
Para el personal técnico, Argentina tiene el mayor ratio (4,2), seguido de El Salvador (3,8), Colombia (2,4) y Venezuela (2,1).
Si se compara estos datos con los trabajadores de instancias fuera del Estado, resulta que la estructura salarial es más plana en el sector público que en el privado, "particularmente para los trabajadores más calificados, lo que podría derivar en problemas tanto para reclutarlos como para retenerlos”, según el estudio.
Desafortunadamente, entre los trabajadores del sector público con 10 o más años de antigüedad, el 41% está de acuerdo con que "cumplir con todas sus responsabilidades no aumenta sus probabilidades de promoción” (comparado con sólo el 30% en el sector privado), y el 35% está de acuerdo con que "trabajar duro no es reconocido por su superior inmediato” (comparado con 28% en el sector privado).
Si el sector público no ofrece buenas posibilidades de desarrollo de carrera, se debería observar que los trabajadores que ingresan en un cargo público con altas expectativas de crecimiento profesional abandonan paulatinamente sus cargos a medida que estas expectativas no se satisfacen en la realidad. El estudio muestra que los trabajadores que más valoran el desarrollo de carrera y la remuneración salarial abandonan el sector público tras un cierto tiempo (NV).
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