Saber integrar a las nuevas generaciones a la vida laboral y aprovechar a la vez sus capacidades es uno de los principales retos de las compañías, las cuales planifican o comenzaron a adaptarse al nuevo mercado de trabajo, que amenaza con dejar en el pasado la noción de lealtad a la empresa.
El cambio de las condiciones de empleo incluye el trabajo por objetivos, las oportunidades de crecimiento profesional y dentro del negocio, mejoras en el clima laboral, horarios flexibles y otros incentivos que permiten generar relaciones laborales de largo plazo con los millennials o Y, la generación nacida entre 1981 y 1995.
La buena gestión de esta fuerza productiva es esencial ya que mejora la productividad de estos jóvenes y ayuda a combatir una de sus características: el frecuente abandono de la fuente laboral, lo que puede afectar directa o indirectamente los objetivos de los emprendimientos.
Espere…
“Les damos trabajo, seguro y buen trato y no sé que pasa, (los jóvenes) se aburren y se van, no son estables”, comenta Fedor Pérez, gerente general de la heladería Querubines & Diablitos, que al igual que otras empresas sufre este problema.
Expertos de firmas especializadas en gestión de recursos humanos explican algunas de las causas. “Es una época de transición en la que tanto los baby boomers (los nacidos entre 1946 y 1965) como los millennials y los Z (los engendrados entre 1995 y 2000) —que tienen características diametralmente opuestas— están interactuando en el escenario laboral”, explica Javier Gutiérrez, director ejecutivo del Centro de Entrenamiento y Alto Rendimiento Empresarial.
“Tienen motivaciones diferentes”, por ejemplo “quieren que su trabajo les satisfaga de inmediato”, apunta Mariella Suárez, especialista en recursos humanos de Étika.
“Quieren crecer (profesionalmente) en un lapso de dos a tres años. Son nómadas, más aventureros; si no les gusta lo dejan, no tienen nada que los ate”, dice Gutiérrez. “Pretenden cargos gerenciales” que requieren “de 10 años de experiencia”, complementa Isabel Padilla, consultora en selección de personal de Talento.
“Hablamos del ocaso de la lealtad. Ellos ya no creen en un trabajo en el que deben estar muchos años sacrificándose”, sostiene Suárez.
De acuerdo con datos publicados en la revista Forbes, al presente el 30% de la población económicamente activa es millennial, una proporción que llegará a 75% en 2025, según una proyección de la firma global de servicios profesionales Deloitte.
“Son personas que tienen otras motivaciones de vida”, como la ecología y la conectividad, declara Mauricio Lea, responsable de Desarrollo Organizacional de Imcruz, firma en la que están “conscientes” de lo que está sucediendo con los perfiles y las necesidades de las nuevas generaciones.
“Cualquier empresa necesitará hacer ciertos ajustes en su forma de conducirse con estas personas para lograr la motivación y la filiación, que es lo que más se busca”, añade.
“Las empresas están en proceso de modificar sus condiciones” porque cada vez hay menos personas que “se sacrifican, que dan horas extra”, comenta Suárez, por lo que recomienda a los empresarios “retar” a este nuevo personal porque de lo contrario, los Y entrarán en la “pasividad y no se esforzarán”. Ahora “tienen que dar espacio a la innovación, inspirarlos, trabajar no solo en el dinero” como incentivo), considera.
“Más que el salario valoran la remuneración en otro sentido. Si se les ofrece conocimiento, futuro a corto plazo, se comprometen más que con otras empresas tradicionales”, apunta Gutiérrez. Para el experto, la mejor forma de retenerlos y lograr su lealtad es “moverlos”. “A los dos años hay que ver dónde, a qué área y qué nuevo reto o proyecto” se les asigna. “Los nombres también son importantes. Por ejemplo, cambiar Gerente Comercial por Brand Manager, que es lo mismo pero a la vez diferente para ellos, porque implica crecimiento”.
Expertos
Isabel Padilla
‘Los millennials desean ascender muy rápido’
“Los millennials desean ascender muy rápido. Con unos pocos meses en un puesto piensan que saben suficiente y quieren postularse a gerencias. Cuando publicamos oportunidades (anuncios de trabajo), el 70% no cumple los requisitos; piensa que por haber salido de la universidad se les dará el puesto. Algunas veces llaman para preguntar por qué no los elegimos”, indica la consultora de la firma Talento.
Javier Gutiérrez
‘Vienen con conocimiento actualizado’
‘Son muy pocas empresas las que están captando esta realidad, (la mayoría) no entiende que el problema no está en la generación, sino en la empresa que no sabe liderarlos. El consejo es que hay que oxigenar las estructuras organizacionales. Esta gente le hace bien y no mal a la empresa porque viene con conocimiento fresco y actualizado”, indica el experto en recursos humanos.
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