Con entusiasmo y grandes deseos de encontrar un buen trabajo, seis jóvenes bolivianos de 21 a 40 años de edad lograron destacarse entre los mejores alumnos de la clase de soldadura que cursaban en la Fundación Infocal Santa Cruz y fueron seleccionados para formar parte de un proceso de capacitación especializado en Perú a requerimiento de Serpetbol-Perú, una empresa que busca contratar soldadores para incorporarlos a su equipo de trabajo en ese país.
Dicha preparación se realizó entre el 9 de mayo y el 24 de junio en Soldexa, un destacado centro tecnológico de capacitación de soldadores en Lima (Perú), donde aprendieron soldadura 6G, explicó Jhonny Bautista, coordinador de Metalmecánica, Gas y Soldadura de Infocal, quien destacó la responsabilidad y el alto nivel de formación de los seis jóvenes.
Carlos Rudy Scheidl (21), Ricardo Yopie (25), Fernando Martínez Valencia (26), Juan Bautista Durán Terrazas (30), Stivens Viruez Flores (33) y Miguel Ángel Suárez (40), ahora solo esperan la última fase de calificación para conocer si serán contratados por la empresa en Lima. No obstante, coincidieron en manifestar su entusiasmo de haber logrado fortalecer su capacitación en soldadura y creen que eso les abrirá más ‘puertas’ en el mercado laboral.
La energía propia de la juventud, su flexibilidad y rápida adaptación a los cambios, así como su ferviente capacidad de aprendizaje, son cualidades que valoran más las empresas en los jóvenes a la hora de contratar trabajadores, afirman las empresas dedicadas a la selección de personal, pero plantean desafíos.
Hugo Urquizo, gerente de Manpower Bolivia, afirma que algunas empresas piensan que los jóvenes tienen nuevas ideas y más energía. “Los jóvenes tienden a contar con una cultura flexible y a adaptarse con más facilidad. Se sienten atraídos por factores que se relacionan con su crecimiento de carrera más que por lo económico. Las empresas posiblemente perciben que los jóvenes cuentan con menos experiencia laboral, pero con gran talento para asimilar la capacitación a medida de cada industria”, indicó.
En PA Partners consideran que incorporar colaboradores jóvenes es positivo para cualquier empresa, tomando en cuenta que los profesionales recién graduados tienen energía, voluntad, conocimiento, entusiasmo por aprender y por aportar. “El verdadero reto está en hacer que el potencial o talento de esos colaboradores jóvenes se transforme en una ventaja competitiva. Para ello, los programas de inducción de nuevos profesionales tienen que ser parte de la gestión de talento en el área de recursos humanos”, señala.
Por su parte, Juan José Jáuregui, director de Human Value de la Corporación Asfade, cree que la preferencia por trabajadores jóvenes en algunas empresas puede atribuirse a dos factores. “Puede ser personal con menos experiencia, menos exigencias y menos demandas en condiciones laborales. Si bien económicamente la ‘compensación’ puede resultar menor, se puede ‘compensar’ al empleado joven de otras maneras; por ejemplo, con la oportunidad de adquirir experiencia y aprender (‘costo escondido’ que las empresas tienen que asumirlo en forma de mayor tiempo de capacitación y la posibilidad de más errores). La segunda razón, es la flexibilidad y capacidad de aprendizaje y ajuste a la cultura que puedo obtener de una persona más joven. Es más fácil ‘moldearlo’ a la ‘manera como hacemos aquí las cosas’ y es más receptivo y adaptable al cambio. Pero, esto es un tema más de actitud que de edad, de la apertura al cambio y al aprendizaje, que se puede dar a toda edad”, enfatizó.
Evaluación
- Fortalezas. Destaca en algunos jóvenes el interés de capacitarse constantemente. Sobresale también su dinamismo, energía, iniciativa y creatividad para desarrollar diversas actividades así como su flexibilidad para adaptarse rápidamente a los cambios.. Asimismo, resalta su capacidad de asumir riesgos y su espíritu emprendedor, para iniciar sus propios negocios.
- Debilidades. Falta de seguridad y metas. Algunos jóvenes se dedican primero a hacer varios estudios sin preocuparse por adquirir experiencia. Baja actitud profesional frente al trabajo. Poca capacidad de autogestión (hay gente dependiente de guías). Niveles importantes de impulsividad, individualismo, poca empatía y dificultades para trabajar en equipo.
- Oportunidades. La competencia es dura, solo los perseverantes sobreviven. Todos tenemos talento, el reto es descubrirlo y desarrollarlo. Hay profesionales cada vez mejor preparados, falta trabajar en una capacitación integral (formación del carácter, inteligencia emocional, trabajo en equipo, liderazgo y valores)./Expertos
Algunas áreas donde hay más requerimiento de trabajadores jóvenes
Human Value (Asfade)/ J. José Jaúregui
“Puestos operativos y tácticos”
“Hay una combinación de exigencias en cuanto a conocimiento y experiencia. Por un lado, suelen solicitarnos personal con poca experiencia, gente con deseos de aprender, dinámica y, por lo tanto, de preferencia joven. Pero, por otro lado, también se busca personal altamente capacitado, con mucho conocimiento y experiencia en ámbitos específicos, que, por lo general, implica mayor edad. Las áreas en las que más se busca gente joven es para puestos operativos y tácticos: operadores, analistas, promotores, asistentes, auxiliares, etc. En la selección, no incluimos la edad como requisito; aunque la demanda de experiencia ya lo lleva implícito. Lo que se incluye es formación. Se requiere mínimo una carrera profesional y la necesidad de un posgrado. Eso implica personas de 25 a 35 años, o bien de 40 a 45 si se requiere experiencia gerencial”.
Manpower BOLIVIA / Hugo Urquizo
“Relacionados con la tecnología”
“En nuestra base de clientes no hay una exigencia notoria respecto a edad. Los trabajadores jóvenes naturalmente gravitan sobre los puestos que no requieren experiencia o poca experiencia. Manpower no promueve la discriminación por edad, sino que busca promover entre los empleadores el sentido de lo productivo, que resulta contar con una fuerza laboral multigeneracional y diversa en edades. Podríamos decir que los puestos relacionados con la tecnología de la información y telecomunicaciones son los que más atraen a los jóvenes y los que las empresas buscan cubrir con candidatos jóvenes. Una fortaleza y debilidad de algunos jóvenes es que hacen estudios de posgrado sin haber adquirido suficiente experiencia. No se preocupan por aprender inglés. Y hay personas a las que les falta una actitud profesional frente al trabajo”.
Pa Partners
“Alta demanda en perfiles júnior”
“El requisito de que el trabajador sea joven no depende de la empresa, sino del puesto. Existen empresas que tienen programas especiales para talentos jóvenes con el fin de formarlos a la medida de la organización. En la mayoría de los casos cuando la búsqueda del candidato trata de un perfil senior, una persona muy joven difícilmente puede cubrir las exigencias de experiencia y capacitación que requieren tanto el puesto como la empresa. Cuando la búsqueda es para un perfil júnior, la gente joven entre 20 y 28 años es muy bien acogida. Profesionales (mandos medios, medio y superior) son tomados en cuenta de 28 a 38 años. Y perfiles senior (altos mandos, CEO, gerenciales) son generalmente de 35 a 55. En ciertos casos cuando se requiere altos niveles de capacitación, una persona de 60 años tiene fuerte valor agregado; no es frecuente”.
Etika / Juan Domingo Fabbri
“Buscados para cargos ejecutivos”
“Si bien, según la ley laboral, no se puede hacer ninguna discriminación por edad a la hora de contratar trabajadores, cada vez hay más empresas que buscan tener ejecutivos jóvenes. Hemos tenido un caso de una compañía que nos pidió buscar un gerente comercial de entre 28 y 32 años. La mayoría de los requerimientos que recibimos (siempre a nivel ejecutivo) señalan como edad tope los 40 años de edad. Hoy en día ya se puede encontrar jóvenes de 25 años que ya tienen maestría en el país o en el exterior y eso es muy valorado en empresas. No obstante, también se exige experiencia laboral de por lo menos tres años y ahí es donde las personas mayores tienen ventaja. Se piensa que cuanto más joven es una persona tiene más energía e ímpetu, y hay ciertos cargos que requieren de esas cualidades. Asimismo, ese grupo está más abierto a la tecnología”.
Se busca personal capacitado y eficiente
La edad, no es un requisito de contratación en todas las empresas e instituciones. Existen otras cualidades y competencias que son también valoradas.
El presidente de la Fundación Infocal Santa Cruz, Jorge Marcos Salvador, considera que en el mercado laboral persiste una alta demanda de trabajadores técnicos, pero en cuanto a la exigencia de edad, depende de cada empresa y del tipo de cargo.
“Las empresas que nos solicitan referencias de trabajadores no hacen exigencias en edad. No piden que sea joven específicamente. Lo que quieren es que el trabajador tenga experiencia y sea competente. El trabajador joven en general no tiene problemas para desempeñarse en el campo laboral porque no tiene los compromisos de un adulto, y porque muestra mayor dinamismo. En Infocal, formamos técnicos operativos y medios que en su generalidad no pasan de 25 años. En capacitación técnica, se tiene de todas las edades, en ambos casos son buscados”, dijo.
En Quimiza indicaron que no tienen preferencia específica en un ‘target’ de edad. “Nuestra decisión se basa más en las competencias del trabajador y su experiencia. A nivel general buscamos gente que coincida con nuestros valores corporativos (compromiso, innovación, integridad y respeto), que tengan actitud de servicio y la capacidad de trabajo en equipo”, afirmó Gabriela Castillo, jefe de Recursos Humanos.
Entre las competencias más buscadas por empresas que publicaron sus avisos en un diario nacional durante las dos últimas semanas destacan: capacidad de trabajo en equipo, habilidad de análisis, planificación y organización, capacidad de trabajo bajo presión, iniciativa, responsabilidad, orientación a resultados, facilidad de aprendizaje y adaptación a cambios, vocación de servicio, facilidad de comunicación y conocimiento de inglés.
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