P. ¿Cuál es la importancia de que un trabajador esté al tanto de la legislación laboral?
R. La importancia de conocer la legislación del trabajo, para toda persona que presta servicios por cuenta ajena a cambio de un salario, radica en que tiene que saber hasta dónde llegan sus derechos, cuáles son sus obligaciones, cuáles los beneficios y cuáles las restricciones o prohibiciones que debe tomar en cuenta. Desde ese punto de vista, podríamos decir que el Derecho al Trabajo regula estos cuatro aspectos de toda relación laboral. El trabajador debe conocer cuánto debe ser la jornada diaria de trabajo máxima que debe realizar, al igual que una jornada semanal, cuánto debe ganar como mínimo y sobre ese básico mínimo qué otros derechos tiene en el transcurrir del tiempo o por actividad propia, como un bono de antigüedad, un bono de producción, un bono de categoría. En definitiva, estamos hablando de las condiciones en que una persona es contratada; el tiempo que debe prestar servicios cada jornada, cada semana, cada mes; la forma y el monto que se le va pagar, así como otros derechos que surgirían cuando se desvincule de su trabajo.
P. ¿Qué lugar ocupa la Ley General del Trabajo en la legislación laboral boliviana?
R. La Ley del Trabajo de 1939 es el punto de partida básico, pero, en sus más de 70 años de vigencia, ha ido complementándose. Consiguientemente, uno no puede simplemente basarse en esa ley general, que, por su nombre, es una ley base, no acabada, a partir de la cual se debe desarrollar. Por eso, en estas últimas siete décadas se han desarrollado diversas disposiciones complementarias y reglamentarias a efectos de que se pueda regular con mayor detalle cada nueva característica de la actividad laboral en el mundo del trabajo asalariado.
P. Hizo referencia al bono de antigüedad, un asunto sobre el que no siempre hay claridad entre los trabajadores. ¿Qué dispone la ley al respecto?
R. En la ley base de 1939 no estaba señalado el porcentaje del bono de antigüedad, lo que ha sido complementado con diferentes decretos. El último que está vigente data de 1985. Tampoco estaba señalado sobre qué base estaba calculado ese bono de antigüedad y han sido diferentes decretos los que han establecido bonos de antigüedad sectoriales y, después, de manera general, se ha establecido que debe ser sobre el salario mínimo nacional, inclusive ampliando los beneficios en términos de que para el sector productivo debería ser sobre tres salarios mínimos nacionales.
P. Decía que la legislación laboral se actualiza constantemente. ¿Cuál considera el ajuste más significativo del último tiempo del que deberían estar al tanto los trabajadores?
R. Hasta antes de 2006, primaba desde 1986 un régimen de libre contratación, lo que ofrecía al empleador la posibilidad de rescindir los contratos laborales, que ponga fin a ellos. Ese régimen fue afectado con un decreto (el DS 28699) del 1 de mayo de 2006, pero recién el año 2010 llega a perfeccionarse como un mecanismo por el cual todo trabajador que sea despedido por una causal que no tenga sustento legal, tiene derecho a la reincorporación si así él lo desea. Hay un procedimiento de reincorporación que administra el Ministerio de Trabajo, mediante el cual el trabajador puede ser reincorporado si es que el empleador se resistiese, mediante procedimientos judiciales, particularmente el amparo constitucional.
Esta forma de reconocer el derecho a la reincorporación cuando no existe causal de despido legal, es una peculiaridad boliviana para poner en práctica un derecho humano reconocido en el Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos, el Protocolo de San Salvador, que en su artículo séptimo contempla el derecho a ser readmitido en el trabajo en caso de no haber causal legal de despido.
P. ¿Cuál es el impacto que este ajuste está teniendo sobre la norma boliviana?
R. Creo que este ha sido el ajuste más trascendental porque muchos trabajadores aún creen que pueden ser despedidos sin causal legal y no conocen que judicialmente pueden ser reincorporados en un tiempo muy breve. Menos mal, la misma jurisprudencia constitucional, porque cuando se trata de un amparo constitucional llega a parar a un tribunal de garantías, es muy favorable para el derecho a la readmisión al trabajo. Y esto, muchas veces el trabajador no sabe, tiene el temor de ser despedido y tiene el temor de reclamar por su reincorporación, aun sabiendo que es injusta la destitución de la que ha sido objeto. Por eso se lo puede considerar el logro más significativo de la evolución normativa del último tiempo, porque, a partir de la condición de tener estabilidad laboral relativa, el trabajador ya puede reclamar sus otros derechos. Eso no ocurría en el periodo anterior, pues se inhibía de reclamar sus derechos, declinaba su ejercicio por temor a ser despedido. Esto marca la diferencia no solo en la conducta individual de los trabajadores, sino en el accionar de los sindicatos. Éstos a veces tenían miedo de movilizar a los trabajadores en torno a una reivindicación por la amenaza del despido. Pero ahora que saben que no puede ser despedidos por causales que no sean las previstas por ley, ya se animan a asumir medidas más decididas para hacer prevalecer sus derechos en otros aspectos.
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